新給与体系の導入

新給与体系の導入
■新給与体系の導入
賃金にメリハリをつければ、従業員はやる気を起こすかというと、現実にはうまく機能しません。しかし、だからといって賃金制度の改定を行わなくてよいという問題ではありません。現在の経営環境下では
● 総額人件費管理の必要性(時間外労働に対する割増率の上昇も見据えて)
● 年功型賃金制度に潜む構造的問題の解消
● 貢献度に見合った賃金支払ルールの確立
以上の点を踏まえて、賃金制度改革の必要性が高まっています。
健全な経営体質の確立、従業員のモチベーション向上のために業態や企業風土に合わせた賃金と評価制度の導入をお手伝いします。
賃金制度改定コンサルティングの流れ
1.情報収集とイメージ作り
1)どうしたいのか
2)何が問題なのか
3)今後の方針はどうか

2.人事フレームと職群の設計
1)組織はどのようになっているのか
2)業務フローの確認
3)身分と役割(職制)の分離
4)職群の区分はできるか
5)職群別に別の体系を設定するかどうか

3.賃金制度の方向性
1)プロット分析
2)改善点の提示
3)等級範囲給の適用
4)現行等級(役職)の運用方法の確認
5)新等級の設定

4.諸手当の整備
1)基本給に入れ込む手当て、廃止する手当
2)仮基本給と等級範囲給の設定

5.賞与の方向性
1)現行計算方法の確認
2)基本給費連動賞与制度(ポイント制賞与システム)の提案

6.退職金の方向性
1)現状の制度と積立方法の確認
2)基本給分離型の提案
3)適格企業年金からの移行方法

7.人事評価制度の方向性
1)昇格評価方法の確認と提案
2)昇給評価方法の確認と提案
3)賞与評価方法の確認と提案