2025.12月号　vol.269

今月のトピックス

柔軟な働き方を実現するための措置②

今回もいわゆる「両立支援」のお話。以前から、お子さんの急な発熱など、病気やケガなどのお世話、予防接種や健康診断を受けさせることを理由に、対象の社員に対し、年10日まで「子の看護休暇」を取得できることを制度化して規定しなければなりませんでした。ちなみに本休暇については無給扱いでもOKです。これが、育児・介護休業法の改正により、10月から「小学校3年生までの子を養育する社員」と対象が拡がりました。ご存じない方も多いと思いますが、この分野に対して助成金が用意されています。前回もご紹介した「両立支援等助成金」の中に柔軟な働き方選択制度等支援コースがありますが、そこに新たに「子の看護等休暇制度有給化支援」が盛り込まれました。上記の「子の看護休暇」を有給化した企業に対して30万円が支給されます。他の助成金と少し異なる点は、規定化までが要件となっています（もちろん他の要件はあります）。加えて、お子さんの対象を「中学校修了前までの子」と拡げるとさらに20万円が加算され、合計50万円が受給できます。有給にすることで、従業員が安心して休みを取れるようになり、離職防止や職場定着にもつながる点が大きなメリットです。弊社は採用支援をしていますが、クライアントは応募を増やす材料として、給与アップ、福利厚生面の充実など、様々な工夫をしています。ただ、一定の給与水準提示は必要ですが、それ以上に「休みの取れやすさ」は現在は特に重要なファクターとなっているようです。そういう意味では、上記の休暇制度などを手厚くし、男女問わず、子育て世代の働きやすさが向上し、「休みやすい会社」という企業イメージアップ効果も期待できます。その上で、国からお金がもらえれば、よくないですか？もらえるお金の話にとどまらず、今後の採用計画を考えていく上で、中小企業も願わくは、採用には不可欠となっていく「くるみんマーク」「えるぼし認定」までチャレンジしていただきたいです。それには「一般事業主行動計画」の策定が必要となってきます。なんのこっちゃ、でしょうが、詳しくは次回以降に。

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先月に「やっと涼しくなりましたね」と書いていたのに、本当に急激に寒くなりましたね。不覚にも私も何年かぶりに熱を出してしまいました。新型コロナにも罹患しなかったのに。
みなさまも、くれぐれもお気をつけくださいませ。