2024.12月号　vol.257

今月のトピックス

採用定着⑯

前回は「この会社で働き続けたい」「この会社でならずっとがんばれる」そう思ってもらうためには、本人の「ここに居たいから居る」という個人的な意思が不可欠だとお伝えしました。
内発的動機をやる気の根源とする社員は、会社がピンチの時も力を発揮してくれます。

会社の業績低下が理由で、社員が得られるインセンティブが低下したというケースで考えてみましょう。

外発的動機付けで働いている社員は「インセンティブそのもの」が目的ですから、当然のようにモチベーションも下がります。ピンチに陥った会社を支えるよりも、やる気の出る職場を外に求めて転職活動に走るケースも少なくないでしょう。

一方、社内に内発的動機付けを持つ社員は「現在の会社で働くこと」に意味があります。会社の存続と自己実現は一体ですので、一時的に給料が下がるようなことがあっても会社を支えることに注力してくれるでしょう。これもかなりドライな言い方になりますが、内発的動機付けにより働いてくれている社員はコストパフォーマンスが抜群です。なので、定着を含めた経営的目線からも内発的動機付けの効果を意識してみてください。

また「人材が定着する育成の方法」についてお伝えします。

「意欲を加味した評価制度を整えてもなんだか成果が感じられない」そんな声をよくお聞きします。環境整備は済んでいるのにどうにも定着化が進まない。なぜでしょうか？

多くの場合、適切な目標設定やそれを達成する方法などには力を入れて制度設計がなされています。ですが「自社で働く意欲を生み出すこと」にフォーカスできているでしょうか。

目標設定を通じて自社で働くことに意義が見出せなければ内発的動機は形成されません。目標を定めてがんばる、それが適切に評価される、といったことだけならば他社でもできます。

制度の導入については、あくまでも「自社用に練る」ことが重要で、ひな形に準じてもあまり効果はないです。これは弊社でこれまでお手伝いした事例からも間違いなくいえることです。

続きは次回に。

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もう11月ですね。でもまだ暑いです、ずっとではないですが。自宅でも事務所でも扇風機やサーキュレーターを回しています。

先日実家に帰省しましたが、いつも満開のコスモスが半分ぐらいしか咲いていませんでした。

これも猛暑の影響らしいですね。